Компетентностно базираният мениджмънт (CBM – Competency based management) e съвременен подход, чрез който се стандартизират и интегрират дейностите по управление на човешките ресурси на основата на компетенциите, които подкрепят стратегията на организацията. Този подход е дългосрочна визия за привеждане на човешкия капитал в стратегическо съответствие и постигане на съпричастност, компетентност, подкрепяне на таланта и поведенията, които носят висока стойност за организацията и подпомагат постигането на нейните бизнес цели.

Въвеждането на компетентностния подход в управлението на човешките ресурси дава възможност да се интегрират стратегическите HR и бизнес планове в една устойчива и всеобхватна стратегия за развитие на хората, за усъвършенстване на вътрешните процеси и постигане на висока ефективност и конкурентоспособност на човешките ресурси.

Компетентностният подход осигурява обща рамка на желаните в организацията поведения, които отразяват ценностите, приоритетите и спецификата на бизнеса. Той намира приложение във всички процеси и системи  по управлението на човешките ресурси (УЧР):

• планиране на човешки ресурси;
• анализ и проектиране на длъжности (оценка на длъжности);
• подбор на кандидати за работа;
• оценяване на трудовото представяне;
• мотивиране на персонала;
• управление на кариерата;
• обучение и развитиe;
• управление на талантите;
• формиране на възнагражденията.

Над 90% от водещите компании в Европа, САЩ, Канада, Австралия, Индия, Китай, Япония, Южна Корея и др. са внедрили успешно компетентностни модели в управлението на човешките ресурси. Според собствени и авторитетни външни експертни проучвания, над  70 на сто от българските предприятия са осъзнали необходимостта от компетентностен подход в управлението на човешките ресурси, който да подкрепя корпоративната стратегия и ценности, превръщайки ги в ясни, общоприети и измерими стандарти за умения и успешни поведения на хората в организациите.

Ползи за предприятията

В началото на 80-те години на миналия век, традиционната концепция за управление на персонал, при която той се разглежда главно като източник на разходи, които трябва да бъдат минимизирани, е заместена от концепцията за управление на човешките ресурси. Тя акцентира върху факта, че хората разполагат с ресурси (знания, умения и потенциал), които трябва да бъдат мобилизирани и развивани, в които трябва да се инвестира, за да се постигне производителност и добавена стойност. В управленската теория и практика се въвежда подхода стратегическо управление на човешките ресурси, при който за да планира дългосрочно и постигне стратегически успех, организацията трябва да интегрира стратегическите си цели с готовността (способността) на човешкия капитал да реализира желания резултат. В съвременните теории и практики на управление на човешките ресурси все по-голямо значение придобива преориентацията към организационно усъвършенстване и ефективност, базирани на компетентностния подход.

  
Работодателите, които са внедрили компетентностния подход, подчертават, че действията им са продиктувани от потребността да улеснят промяната, да повишат потенциала, ефективността и ангажираността на служителите си. Разработените компетентностни модели интегрират стратегическите цели в ключови процеси на  управление на човешките ресурси, като:

• набиране и подбор на персонал;
• управление (оценка) на представянето;
• анализ на потребностите от обучение и оценка на ефективността от тях;
• управление на таланти;
• кариерно развитие;
• мотивация на персонала и изграждане на съпричастност.

Според редица международни проучвания  компетентностните модели се възприемат като основна характеристика на съвременната организация и ползите от тяхното внедряване се заключават в:

• по-висока ефективност на служителя и съвместяване между организационни и лични цели;
• повишаване на производителността с около 30%;
• съкращаване загубите от ниско качество на продуктите и услугите с 50%;
• съкращаване на загубите от принизена трудова и технологична дисциплина с 50%;
• намаляване на текучеството на персонал с 50%;
• намаляване с 80% разходите за неефективен подбор на персонал;
• съкращаване срока на адаптиране на новопостъпилите с 50%.

Ефектите от внедряването на компетентностния модел в предприятията са следните:

• формулира се това, което организацията цени и очаква от своите служители;
• служителите имат SMART цели и яснота относно компетенциите, които са критични за изпълнението на тези цели;
• служителите придобиват ясна визия и измерими стандарти за поведението, което се изисква, за да бъдат успешни на работното си място;
• мениджърите са улеснени при задаването на стандарти за добро трудово представяне и получават обективна база за ефективна обратна връзка и справедливи аргументи в оценките си;
• постигат се по-високи резултати вследствие на по-високата компетентност и ангажираност на служителите;
• значително се повишава личната и екипната ефективност;
• идентифицират се дефицитите в потенциала на организацията и значително се съкращават неефективните разходи за обучение и развитие;
• идентифицират се „излишъци” и резерви в способностите, които могат да бъдат използвани в други организационни направления и процеси;
• създава се култура на компетентността и подходяща организационна среда, насърчаваща и мотивираща нагласите за усъвършенстване и продължаващо обучение;
• създават се благоприятни условия за натрупване, съхраняване, достъп, споделяне и трансфер на знания в организацията;
• намалява ригидността и съпротивата към промяната;
• процесите свързани с назначения, управление на кариерата, приемствеността и управление на таланта стават по-прозрачни и справедливи;
• повишава се удовлетвореността и лоялността на служителите;
• компетенциите интегрират стратегическите цели в ключовите бизнес процеси на организацията;
• повишава се ефективността и синергията в прилагането на политиките и системите по управление на човешките ресурси.

Ползи за работещите

Внедряването на компетентностния подход дава ясни очаквания за изпълнение на работните задачи, възможност на служителите да вземат по-добри решения и да работят по-ефективно, благодарение на знанието какво компанията цени.

Ползите за служителите от компетентностния модел в организацията се изразяват в следното:

• адаптацията и интеграцията на новопостъпилите служители се осъществява значително по-бързо и безболезнено;
• служителите придобиват ясна визия и конкретни стандарти за поведението, което се изисква, за да бъдат успешни на работното си място;
• служителите придобиват яснота за знанията, уменията и способностите, които трябва да притежават за да бъдат компетентни и ефективни в своята роля;
• служителите идентифицират точно потребностите си от обучение и получават подкрепа от мениджмънта в усилията им да се самоусъвършенстват и развият компетенциите, които се изискват в тяхната работа;
• служителите получават своевременна обратна връзка за работата си и индивидуалният им принос се оценява по прозрачни, ясни и обективни критерии и процедури;
• служителите имат яснота за личните си перспективи и това, което трябва да постигнат за да гарантират своето кариерно развитие;
• културата, политиките и стилът на управление в организацията толерират и мотивират стремежа към самоусъвършенстване, обучение и развитие, проявите на съпричастност, активност и иновативност;
• възнаграждението се обвързва с резултатите от положения труд и постигнатото ниво на компетентност;
• чрез повишаване на компетентността си служителите стават много по-успешни и удовлетворени в работата си и устойчиви на пазара на труда.

Оценяването на длъжностите е систематичен управленски процес за диференциране на  длъжностите в компанията в зависимост от тяхното значение, стойност и принос в  осъществяването на ключовите бизнес процеси и стратегически цели. Процесът е свързан с проучване, сравняване, определяне на тежестта и класифициране на длъжностите според тяхната значимост за компанията. Предмет на оценка са функциите, дейностите, отговорностите, задачите, от гледна точка на тяхното значение за вътрешните бизнес процеси и стратегията на предприятието, а не самите хора. Това означава, че при оценяването на длъжностите единственото, което трябва да се вземе предвид е съдържанието на длъжността. Изпълнението на човека, работещ на тази длъжност, не трябва да се отчита.

Целта на оценяването на длъжностите е съпоставка и класифициране на длъжностите в компанията с оглед на формулирането на ефективни подходи и политики в стратегическото управление на човешките ресурси (подбор, кариерно развитие, политика по възнаграждение и стимулиране, управление на таланта и пр.).  Наличието на фирмена система за оценяване на длъжностите се изисква и от някои поднормативни актове (Наредба за структурата и организацията на работната заплата). Оценяването позволява на мениджмънта на основата на обективни фактори (критерии) да определи, кои са ключовите за стратегията и кои са поддържащите и спомагателните длъжности в компанията, с цел  да диференцира подхода в инвестициите и в политиките по  управление на човешките ресурси.

Компетентностният подход в анализа, одита и оценката на длъжности се реализира чрез следните ключови дейности:

• извършване на анализ и одит на длъжности на базата на ясни правила, инструменти за набиране на информация;
• яснота за приноса на екипа и конкретната длъжност в реализацията на стратегическите цели;
• разработване на организационна структура и длъжности, на базата на компетентностни стандарти;
• ясно комуникиране на изискванията на организацията по отношение на знанията, уменията и качествата на заемащите длъжността;
• прилагане на обективни фактори за оценка на длъжностите;
• избор на фактори за оценка на длъжности съобразени със спецификите на съответната организация;

MyCompetence подпомага компетентностно базираната оценка на длъжности, като предоставя на потребителите:

• модул за анализ, одит и оценка на длъжности, предоставящ онлайн среда за електронно извършване на процесите;
• каталог на компетенциите;
• компетентностни профили на ключови за предприятията длъжности в 25 икономически сектора, които служат като стандарти и образец при проектирането, анализа и оценката на длъжности;
• инструменти за анализ, одит и оценка на длъжности
• електронни обучения за придобиване и развитие на ключови компетенции.

Набирането на персонал е процес на идентифициране и дългосрочно взаимодействие с различни източници за привличане на потенциални служители с качества, отговарящи на стратегическите цели на организацията и конкретните изисквания на работните места и процесите. Подборът на персонал е процес на търсене и привличане на подходящи кандидати за предварително определени и обявени вакантни длъжности в организацията, оценка на техните качества от гледна точка на професионалните стандарти и изисквания към длъжността и вземане на решение за назначаване.

Компетентностният подход подобрява вероятността за постигане на сполучлив и ефективен подбор на персонал на основата на правилно дефинирани критерии. По данни от проучвания на Deloitte организациите, които разполагат с компетентностен модел и прилагат базиран на компетенциите подбор, намаляват с 90% загубите от неправилно взети решения. Предварителното дефиниране на знанията, уменията и компетенциите е предпоставка за много по-точно идентифициране на тези поведения, личен потенциал и опит на кандидата, които са от най-важно значение за организацията, която го наема.

Прилагането на компетентностния подход съкращава наполовина срока за адаптиране и разгръщане на потенциала на новоназначените служители.

Компетентностният подход в набирането и подбора на служители се реализира чрез следните ключови дейности:

• стратегическо сътрудничество с образователни институции с оглед на постигането на резултати от ученето (знания, умения и компетентности), които отговарят на стандартите на организацията;
• разработване на спецификации с правилно дефинирани критерии за подбор на служители, базирани на компетентностния профил на длъжността и изискванията към заемането на съответната позиция;
• ясно комуникиране на изискванията на организацията по отношение на качествата на кандидатите в обявите за набиране на нови служители;
• прилагане на обективни критерии за предварителна селекция на кандидатите;
• прилагане на ефективни инструменти за оценка на компетенциите на кандидатите;
• вземане на оптимални решения за избор и назначаване;
• осъществяване на ефективни въвеждащи програми за новоназначените служители, съобразени с констатираните области на дефицит и потребности от усъвършенстване на компетенциите.

MyCompetence подпомага компетентностно базирания подбор на персонал и въвеждането на служителите, като предоставя на потребителите:

• технология и процедури за разработване на компетентностни профили на ключови длъжности;
• каталог на компетенциите;
• компетентностни профили на ключови длъжности в 25 икономически сектора;
• инструменти за оценка на компетенциите.

Днес  е безспорно, че конкурентоспособността на организацията се определя  най-вече от служителите, които са не само квалифицирани, но и компетентни. Това са служители, които на базата на личния си професионален потенциал,  качества и способности – придобити чрез обучение и практика, могат да се справят с предизвикателствата на работната среда, която става все по-сложна.

Оценяването на персонала е стратегически, интегриран управленски подход за постигане на конкурентоспособност и устойчив успех чрез подобряване ефективността на служителите и развитие на техните умения в съответствие с поставените цели и изискванията за постигане на определени професионално - компетентностни стандарти. То е част от процеса на управление на представянето и позволява измерването както на индивидуалното, така и на екипното представяне.

Оценката на компетенциите се осъществява в съответствие с предварително разработен и внедрен компетентностен модел, който идентифицира знания, умения и лични качества, които подпомагат, както успешното представяне на всеки служител, така и постигането на целите на организацията като цяло. На тази основа могат да бъдат интегрирани процесите по управление на човешките ресурси (подбор, обучение и развитие, представяне, мотивиране, изграждане на съпричастност и пр.). Оценката на компетенциите позволява на организациите да дефинират изискванията към човешкия капитал, произтичащи от стратегията,  да преценят несъответствията между тези изисквания и реалната степен на готовност на служителите си и да съставят такива програми за действие и обучение, които да елиминират тези различия. При оценката на компетенциите се използват различни техники като интервю, тестове, въпросници, казуси, симулации, асесмънт център и др. като целта е да се определи степента на проявление на дадена компетенция спрямо предварително зададени поведенчески индикатори – образци на поведения, извлечени непосредствено от практиката, ясни и измерими действия и постъпки, които характеризират успешното представяне на заемащият длъжността.

MyCompetence предоставя възможност за два типа оценка на компетенциите:

• Оценка на съответствието към професионално-компетентностните стандарти на длъжност;
• Оценка на нивото на владеене на конкретна компетенция (група компетенции).

Конкретните инструменти за оценка, които могат да се ползват онлайн чрез MyCompetence са:

• самооценка в съответствие с изискванията на секторен модел на длъжност;
• оценяване чрез карта за оценка на компетенциите, проектирана на основата на компетентностния профил на длъжността в предприятието;
• 360 – градусова обратна връзка;
• тестове и въпросници за оценка на конкретни компетенции (група компетенции);
• тестове за оценка на придобити ключови компетенции, след преминаване на електронен курс на обучение в системата.

Управлението на кариерата е стратегически процес на проектиране, интегриране и осъществяване на целенасочени политики в организацията, които подпомагат планирането и управлението на индивидуалните кариери по начин, съответстващ както на потребностите на компанията, така и на предпочитанията и способностите на отделните ѝ служители.

От гледна точка на индивида кариерата означава по-висок комфорт и пълноценна реализация в професията, придвижване в йерархията, по-високо заплащане, по-голяма власт и формален авторитет, повече информация и влияние при вземане на решения.

От гледна точка на организацията, управлението на кариерата обезпечава приемствеността, осигуряването на способен и квалифициран персонал, по-висока ефективност и добавена стойност от човешкия труд.

От една страна компетентностният модел представя визия за компетенциите (и техните нива на владеене), необходими за придвижване в кариерата. От друга страна, той задава стандартите за умения и способности, необходими за успешното реализиране не само в настоящето, а и в бъдещето на практикуваната професия и специалност. Така, компетентностно базираният подход в управлението на кариерата интегрира интересите на индивида и организацията, като се фокусира върху организационните потребности, индивидуалния избор, самоусъвършенстването и повишената устойчивост, сигурност и индивидуална пригодност за работа.

Компетентностният подход позволява на организациите да въведат съвременни, мотивиращи кариерни системи, основаващи се на т.нар. „растеж на място“ – обвързване на нови служебни придобивки и стимули с повишаването на личния потенциал.

Най-често използваните инструменти за компетентностно базирано управление на кариерата в организацията, са:

• обучение за придобиване и развитие на специфични и преносими компетенции;
• системи за управление на знанието;
• участие в проекти;
• менторство и коучинг;
• кариерни планове и програми (кариерни пътеки);
• програми за управление на таланта и приемствеността;
• разработване на лични профили в центрове за оценка и развитие;
• предоставяне на инструменти за самооценка.

MyCompetence подпомага компетентностно базираното управление на кариерата, като предоставя на потребителите:

• методология и инструменти за идентифициране на ключовите длъжности;
• технология и процедури за разработване на компетентностни профили на ключови длъжности;
• списък на ключовите длъжности по икономически сектори;
• каталог на компетенциите;
• компетентностни профили на ключови длъжности в 25 икономически сектора;
• инструменти за оценка на компетенциите;
• електронни обучения за придобиване и развитие на ключови компетенции.

Обучението и развитието на хората в организацията е планиран и системно осъществяван процес на усъвършенстване на квалификацията, знанията, уменията, нагласите и поведението на служителите и тяхното привеждане в съответствие с изискванията на бизнес процесите, стратегическите цели и приоритети на компанията.

Компетентностно базираният подход подпомага създаването на обективна и детайлна картина на реалното състояние на човешкия капитал на организацията и критичните области, подлежащи на усъвършенстване с оглед на нейните стратегически цели. С внедряването на компетентностния модел, хората придобиват ясна визия за знанията, уменията, отношенията и поведенията, които организацията цени и които се очакват от тях, за да бъдат успешни на работното си място. Компетентностно базираният мениджмънт изгражда вътрешна среда, в която хората са стимулирани да бъдат проактивни и да планират своето самоусъвършенстване, като се учат от опита си и надграждат традиционните професионално–квалификационни рамки с нови интердисциплинарни знания и умения и компетенции, които бизнес целите и променящите се условия изискват от тях. Компетентностният подход толерира непрекъснатото усъвършенстване и създава необходимите условия за идентифициране, съхраняване и трансфериране на стратегически нужното на организацията знание и превръщането му в устойчив, конкурентен корпоративен актив. Инвестициите в обучение и развитие на човешките ресурси се насочват към преодоляване дефицитите в компетенциите и изграждането на култура на непрекъснато учене и споделяне на знанието в организацията.

Компетентностният подход в обучението и развитието на служителите се реализира чрез следните ключови дейности:

• прилагане на съвременни подходи за оценка на потребностите от обучение, в т.ч. и оценка на нивото (дефицити) в придобитите от служителите компетенции;
• интегриране на компетенциите в целите, програмите и методите на обучение на служителите;
• поддръжка на резултатите и оценка на ефективността на обучението чрез анализ на обратната връзка и проследяване промените в поведението и резултатите на обучените служители;
• насърчаване и подпомагане разработването и реализацията на лични планове за развитие на служителите.

Според проучвания на Deloitte организациите, които разполагат с компетентностен модел и прилагат компетентностно базирано обучение, повишават с над 50% възвращаемостта на инвестициите в развитието на служителите си.

MyCompetence подпомага компетентностно базираното обучение и развитие на служителите, като предоставя на потребителите:

• методология и инструменти за идентифициране на ключови длъжности;
• технология и процедури за разработване на компетентностни профили на ключови длъжности;
• каталог на компетенциите;
• компетентностни профили на ключови длъжности в 25 икономически сектора;
• инструменти за оценка на компетенциите и идентифициране на дефицити в уменията;
• електронни обучения за придобиване и развитие на ключови компетенции.

Управлението на таланта в организацията е съвкупност от политики, подходи, системи и управленски програми за идентифициране, привличане, ангажиране, мотивиране, развитие и задържане на способни служители в организацията. Понятието „талант“ включва способностите, опита, компетенциите и поведенията на работното място, които носят висока добавена стойност и са високо ценени от организацията с оглед постигането на нейните стратегически цели.

Управлението на таланта е процес, който изцяло се базира на компетентностния подход. За да бъдат разпознати талантите (вътре в компанията или привлечени отвън) е необходимо организацията предварително да е идентифицирала компетенциите, които са от критично значение за реализирането на нейните стратегически цели.

Управлението на таланта изисква:

• разбиране, ангажираност и последователност от страна на мениджмънта;
• компетентностен модел, дефиниращ стратегически важните за организацията и ролите в нея знания, умения и компетенции, подкрепящ процесите на идентифициране и развитие на таланта;
• идентифициране на ключовите (критично важните) позиции за успеха на организацията, към които да бъдат привлечени и задържани най-способните служители;
• обективна оценка на риска и потенциалните загуби от напускане на талантливи служители;
• диференцирани политики за привличане, развитие, мотивиране и задържане на способните служители;
• работещи планове за управление на кариерата;
• подходяща среда и култура, възнаграждаваща стремежа към промяна, критичното мислене, иновативността, предприемчивостта и професионалното съвършенство.

MyCompetence подпомага компетентностно базираното управление на талантите, като предоставя на потребителите:

• методология и инструменти за идентифициране на ключови длъжности;
• технология и процедури за разработване на компетентностни профили на ключови длъжности;
• каталог на компетенциите;
• списък на ключови длъжности по икономически сектори;
• компетентностни профили на ключови длъжности в 25 икономически сектора;
• инструменти за оценка на компетенции;
• електронни обучения за придобиване и развитие на ключови компетенции.

Управлението на възнагражденията и стимулите е процес на разработване и приложение на система от диференцирани парични и немонетарни възнаграждения (стимули), които подпомагат производителността, рентабилността, качеството на изпълнението и реализирането на стратегическите цели на организацията. Основен принцип при управлението на възнаграждението е, че фирмата получава това, което възнаграждава. Така, ако плащате единствено за количество, малко вероятно е да получите качество и устойчиво нарастваща продуктивност. Затова точното дефиниране на целите е ключово за създаването на ефективна и мотивираща система за възнаграждение. Стратегическите подходи в системата за възнаграждение са:

• Заплащане, в зависимост от нивото на длъжността. Основният принцип на този елемент на системата е разбирането, че за еднакъв труд се дължи едно и също възнаграждение. Този подход изисква предварителна оценка и групиране на длъжностите в организацията на основата на критерии, свързани с необходимите знания, умения и компетенции за длъжността, сложността на труда и отговорностите, приноса за постигането на корпоративните цели и пр. Наличието на компетентностен модел в организацията, може значително да облекчи и обективизира този процес.
• Възнаграждение, в зависимост от постигнатите резултати. Този подход изисква наличието на бонусна схема. За да се прилага ефективно системата за допълнително възнаграждение (за резултати), е необходимо да бъдат поставени ясни и измерими цели и стандарти на изпълнение. Компетентностният подход описва и стандартизира поведенията, които организацията очаква и които отличават изключителните изпълнители от останалите. Това дава възможност на мениджърите да обективизират оценките си за представянето на отделните служители.
• Възнаграждение, в зависимост от компетенциите. Това е онова възнаграждение, което стимулира дългосрочното развитие на служителите и непрекъснатото нарастване на тяхната ефективност. В рамките на едно ниво, дори на една и съща длъжност, може да има служители на различен етап от своето професионално развитие. Компетентностно базираният мениджмънт в областта на възнагражденията и стимулите диференцира по-знаещите и можещите от тези с по-ниско ниво на компетентност (в чието развитие, за да се покрият очакванията, трябва да се вложат допълнителни инвестиции). От друга страна, компетентностният подход възнаграждава усилията на служителите насочени към непрекъснато учене, усъвършенстване и развитие в зависимост от промените в средата.

Секторният компетентностен модел (СКМ) е модел на ключовите длъжности и компетенциите, свързани с тяхното успешно изпълнение в конкретен икономически сектор (бранш), базиран в MyCompetence. Системата съдържа моделите на 25 сектора. СКМ представлява доброволен професионален стандарт в подбора, оценяването, управлението на представянето, обучението и развитието на човешките ресурси в предприятията от сектора. СКМ осигурява яснота и общ език за необходимите компетенции за работа в сектора, играе свързваща роля между работодател, работещ и учащ, като описва необходимите компетенции за успешно справяне на работното място.  Секторните компетентностни модели са основа за практическо разработване на компетентностни профили на длъжност в контекста на конкретно предприятие от съответния сектор.

Структура на секторен компетентностен модел

Секторният компетентностен модел включва два елемента:

• Списък на ключовите длъжности в сектора – в него се посочват длъжностите с разработени компетентностни профили като се изписва точно наименование и код по НКПД.
• Компетентностни профили на ключовите длъжности.

Компетентностният профил на ключова длъжност съдържа два основни компонента: описание на длъжността и компетентностна рамка – набор от изисквани компетенции за длъжността.

Описанието на длъжността включва следната информация:

• Наименование на икономическия сектор;
• Наименование на длъжността и код по НКПД;
• Наименование на близки и аналогични длъжности и код по НКПД;
• Синонимни наименования, използвани в практиката;
• Цел на длъжността;
• Основни задачи и отговорности;
• Условия на труд;
• Образование (област, ниво по НКР);
• Професионален опит;
• Знания;
• Умения;
• Сертификати.

Компетентностната рамка на длъжността включва следната информация:

• Наименование на компетенцията по Националния класификатор на компетенциите (НКК);
• Тип на компетенцията по НКК;
• Клъстер на компетенцията по НКК
• Препоръчително ниво на владеене на компетенцията;
• Дефиниция на компетенцията по НКК;
• Поведенчески индикатори;

Препоръчителното ниво на владеене на компетенцията се определя посредством скали, чрез които се постига надеждност, прозрачност, обективност и сравнимост на резултатите от оценката на служителите. В системата MyCompetence се прилага цифрова скала на Ликърт в четири нива.

Компетентностният профил на длъжност е професионален стандарт за успешното практикуване на длъжността в конкретен икономически сектор. Състои се от две части:

1. Описание на длъжността.
2. Компетентностна рамка – набор от изискваните компетенции за успешното представяне в рамките на длъжността. Всяка отделна компетенция е разписана чрез своето наименование, тип (преносима, специфична), дефиниция, препоръчително ниво на владеене на компетенцията и поведения, свързани с успешното проявление на компетенцията (поведенчески индикатори). Поведенията са извлечени непосредствено от практиката и илюстрират как компетенцията от абстрактно наименование се превръща в конкретни, ясни и измерими действия, описващи профила на успешния служител (работник), заемащ длъжността.

Подборът и описанието на компетенциите е съобразено с квалификационните нива в Европейската квалификационна рамка (ЕКР), респективно НКР. Профилът на длъжност осигурява приемственост и съответствие с европейски и международни класификатори на компетенции и системи за оценка на потенциала на работната сила – ESCO. Знанията и уменията, включени в описанието на длъжността, се систематизират и групират на основата на специално разработени за целта класификатори на MyCompetence.

Компетентностният профил на длъжност не е длъжностна характеристика. Длъжностната характеристика определя КАКВО трябва да върши служителя (работника), докато компетентностният профил на длъжността, показва КАК трябва да го върши. 

Компетентностните профили на длъжности в MyCompetence могат да бъдат използвани за:

• професионално и кариерно ориентиране;
• самооценка на професионалното съответствие и самоусъвършенстване;
• разработване на фирмени компетентностни профили и оценка на компетенции;
• разработване на държавно образователни изисквания;
• разработване на учебни планове и програми;
• процедури по признаване на знания, умения, компетентности, придобити по неформален път.

В практиката и в различните публикации по темата, често се смесват понятията „компетентности“ и „компетенции“. В научната литература съществуват разногласия кое название е по-правилно. За целите на MyCompetence е прието следното разграничаване на двете понятия:

Компетенции:

• Компетенциите са по-тясно понятие, което се разглежда в контекста на демонстрираното поведение в конкретна ситуация и в изпълнението на  конкретна задача, роля и пр. Компетенцията е по-близо до „зная как“, отколкото до „зная какво“.
• Компетенциите винаги са в динамика и се доказват перманентно (оценяват, измерват) в практическа среда, т.е., как служителят се справя с работата в конкретната организация, на конкретното работно място, с конкретните задачи и проблеми, проявяващи се в конкретни ситуации.

За разлика от компетенциите, компетентностите (компетентността) са:

• ниво на осведоменост, познания, опит и авторитетна експертиза в определени области;
• комплексен личностен ресурс, обезпечаващ възможността за ефективно взаимодействие в една или друга област от обкръжаващия свят, зависещ от степента на притежание на необходимите за целта компетенции (т.е. компетенциите са част от компетентността)]
• по-широко и интегрално понятие, съвкупност от личностни качества (ценности, знания, умения, навици, способности), обусловени от опита и  дейността в определени социални и личностно значими сфери.
• понятие, което е по-близко до разбирането за професионална квалификация (мярка за степента на владеене на знания, умения и професионално значими качества, придобити чрез обучение и/или трудов опит - дефиниция в НКПД);
• способност за изпълнение на конкретна длъжност, функции и роли, която се доказва формално, чрез съответен документ (диплома, сертификат и пр.), съобразно изискванията на българското законодателство.

Понятието „компетенция“ произтича от латинската дума „competere“ – съответствие, подхождане. Компетенцията е способност да се действа успешно при решаването на практически задачи и проблеми, които възникват в различни ситуации и процеси на работното място. Компетенцията е израз на способността на индивида да съчетава и интегрира успешно в поведението си на работното място различни елементи на притежаваните от него знания, умения, опит, професионални качества и други личностни черти и характеристики. Компетенцията е своеобразен стандарт за поведение и изпълнение, който отличава успешните (изключителните) служители от останалите (по-посредствени) служители в организацията. Според концептуалният модел на MyCompetence, компетенцията е съвкупност от знания, умения, нагласи и поведения на служителите за постигане на резултати (нива на представяне) в дадена професионална роля или определена организация.

Компетенциите са  израз на способността  на индивида да се справя  успешно с работата си.

Класификацията, която е използвана в MyCompetence групира компетенциите по няколко признака:

Според областта на проявление те биват дигитални, комуникативни, организационни, професионални.

Според клъстера, в който попадат. Обособени са общо 17 клъстера /групи/ от еднотипни компетенции в следните категории: Бизнес компетенции; Информационни и дигитални компетенции; Лична ефективност и самоусъвършенстване; Лоялност и интегритет; Маркетинг и продажби; Предоставяне на услуги, проектиране, разработка и внедряване; Работа с инструменти, машини и оборудване; Работа с нормативна уредба, стандарти и изисквания; Работа с техническа, технологична и др. документация; Развитие на хора; Ремонт и поддръжка; Социални и комуникативни компетенции; Технологии, процеси и операции; Транспорт, логистика и доставки; Управление, финанси и администрация.

Според типа на проявление - специфични и преносими.

Специфичните компетенции се дефинират като тясно професионални, предимно технически и технологични знания и умения, свързани със специфичния характер на функциите, които изпълнява конкретна длъжност, т.е. какво служителите следва да знаят и умеят, за да вършат работата си успешно и ефективно в съответствие с изискванията към длъжността. Тези компетенции са свързани със специфичния характер на професията и задачите на длъжността (работното място), с използваната техника, инструментариум и технология, с бизнес процесите и операциите, със специфичната нормативна уредба и стандарти, към които длъжността има отношение.

Преносимите компетенции се дефинират като знания, умения и поведения, развити в една ситуация, които могат да бъдат пренасяни в други ситуации, в т.ч. и в други професионални роли и предприятия. Преносимите компетенции се характеризират с по-широко приложение. Те могат да бъдат ключови за изпълнението на длъжности от различно функционално естество. Обикновено преносимите компетенции в компетентностния модел на организацията се отнасят за всички или повечето длъжности и  подпомагат създаването и поддържането на определен тип организационна култура и ценности.

Днес  е безспорно, че конкурентоспособността на организацията се определя  най-вече от служителите, които са не само квалифицирани, но и компетентни. Това са служители, които на базата на личния си професионален потенциал,  качества и способности – придобити чрез обучение и практика, могат да се справят с предизвикателствата на работната среда, която става все по-сложна.

Оценяването на персонала е стратегически, интегриран управленски подход за постигане на конкурентоспособност и устойчив успех чрез подобряване ефективността на служителите и развитие на техните умения в съответствие с поставените цели и изискванията за постигане на определени професионално - компетентностни стандарти. То е част от процеса на управление на представянето и позволява измерването както на индивидуалното, така и на екипното представяне.

Оценката на компетенциите се осъществява в съответствие с предварително разработен и внедрен компетентностен модел, който идентифицира знания, умения и лични качества, които подпомагат, както успешното представяне на всеки служител, така и постигането на целите на организацията като цяло. На тази основа могат да бъдат интегрирани процесите по управление на човешките ресурси (подбор, обучение и развитие, представяне, мотивиране, изграждане на съпричастност и пр.). Оценката на компетенциите позволява на организациите да дефинират изискванията към човешкия капитал, произтичащи от стратегията,  да преценят несъответствията между тези изисквания и реалната степен на готовност на служителите си и да съставят такива програми за действие и обучение, които да елиминират тези различия. При оценката на компетенциите се използват различни техники като интервю, тестове, въпросници, казуси, симулации, асесмънт център и др. като целта е да се определи степента на проявление на дадена компетенция спрямо предварително зададени поведенчески индикатори – образци на поведения, извлечени непосредствено от практиката, ясни и измерими действия и постъпки, които характеризират успешното представяне на заемащият длъжността.

MyCompetence предоставя възможност за два типа оценка на компетенциите:

• Оценка на съответствието към професионално-компетентностните стандарти на длъжност;
• Оценка на нивото на владеене на конкретна компетенция (група компетенции).

Конкретните инструменти за оценка, които могат да се ползват онлайн чрез MyCompetence са:

• самооценка в съответствие с изискванията на секторен модел на длъжност;
• оценяване чрез карта за оценка на компетенциите, проектирана на основата на компетентностния профил на длъжността в предприятието;
• 360 – градусова обратна връзка;
• тестове и въпросници за оценка на конкретни компетенции (група компетенции);
• тестове за оценка на придобити ключови компетенции, след преминаване на електронен курс на обучение в системата.

Речникът на умения и компетенции DISCO (Dictionary of Skills and Competences) е създаден по програмата Леонардо Да Винчи и съфинансиран от Австрийското министерство на образованието, изкуствата и културата. Целта на проекта DISCO е да подпомогне прозрачността и сравнимостта на уменията и компетенциите чрез добре структурирана многоезична терминология. Речникът включва знания, способности, персонални качества, ценности, поведения и други, независимо дали са придобити чрез формално или неформално обучение.

Създаденият речник включва 70 хиляди термина на 7 езика (английски, френски, немски, унгарски, литовски, шведски, чешки) – около 10 хил. термина за всеки език, вкл. 7 хил. термина и до 1-3 хил. синоними. Речникът е достъпен онлайн на адрес http://www.skills-translator.net/ или http://www.disco-tools.eu/. Разпространява се и печатна версия на 3 езика - английски, френски, немски.

Термините са структурирани йерархично в 2 основни категории:

• Специфични за областта – максимално се доближават до дефинираните предмети в ISCED (International Standard Classification of Education). Изчерпателно са описани знания и технически компетенции, структурирани по области на приложение, като нивата на вложеност на групите на приложение не са фиксирани. Например за областта Информационни технологии са дефинирани 17 подобласти, като за някои компетенции има над 5 нива на вложеност в групата. 
• Неспецифични за областта – следват структурата на умения и компетенции изисквана в Europass CV. Неспецифичните термини включват персоналните характеристики, социални умения, организационни умения, дигитални умения, работа с материали, инструменти и продукти, както и основните описания на действие (action verbs) според речника на CEDEFOP.

Основният недостатък на DISCO е, че не включва описание на използваните термини.

http://disco-tools.eu/disco2_portal/

Европейската рамка за описание на компетенции (e-Competence Framework - e-CF) в областта на информационните и комуникационни технологии (ИКТ) би могла да се определи като секторен компетентностен модел, създаден да работи на Европейско ниво. Широкото приложение и стратегическото значение на прилагането на ИКТ за всяка индустрия, за малките и големи предприятия, за бързото внедряване на иновациите и повишаването на конкурентоспособността на всеки бизнес, предопределят необходимостта от хоризонтално прилагане на e-CF като обща за всички сектори рамка. Очакваните потребители на e-CF са ИКТ професионалисти, специалисти по управление на човешки ресурси от компании-потребители и доставчици на информационни технологии, както и образователни институции и социални партньори.

Рамката e-CF е разработена през 2006-2008 г. от екип експерти в областта на ИКТ и човешките ресурси от различни организации, за да се постигне широк консенсус и приложими в практиката резултати на европейско и национално ниво. Разработката е финансирана от Европейската комисия (DG Enterprise and Industry). Основната цел е да създаде устойчиво решение за развитие на ИКТ уменията, разбираемо и приложимо както за HR, така и за ИКТ специалистите. Такива цели са заложени и в Европейските политики в областта на уменията за работа с ИКТ, вкл. Програмата в областта на цифровите технологии за Европа от 2010.

http://www.ecompetences.eu/

В началото на 2010 г. стартира нов проект, финансиран от Европейската комисия, за създаване на ESCO - European Taxonomy of Skills, Competencies and Occupations или Европейскатаксономия (йерархична класификация) на умения, компетенции и длъжности на 25 езика, вкл. български. Тя ще бъде базирана на Класификатора на професии и длъжности ISCO (версии ISCO-08 и ISCO-88). Таксономията ще съдържа около 5000 длъжности описани с 6000 уникални умения, като ще бъдат разглеждани технически умения и компетенции, както и „меки умения”.

Проектът е на Дирекция „Трудова заетост, социални въпроси и равни възможности”, с участието на Дирекция „Образование и култура”, Международната организация по труда (МОТ), CEDEFOP, OECD, социалните партньори, образователните институции и други заинтересовани.

 Основна цел на ESCO е да подобри съответствието между търсенето и предлагането на работна ръка и да подпомогне създаването на нови работни места на регионално, секторно, национално и европейско ниво. За всяка длъжност ще бъдат описани най-важните умения и компетенции – технически и меки, които редовно да бъдат актуализирани съответно с изискванията на пазара и търсенето на нови умения и компетенции. ESCO си поставя за цел да бъде мост между пазара на труда и образованието и обучението, и да подпомогне прогнозирането на нуждите от нови умения. Очакванията на създателите на ESCO са, че класификаторът би могъл да замени или допълни съществуващите национални и секторни професионални класификатори. База за реализацията на първата версия на ESCO ще бъдат класификаторът на професиите и длъжностите на МОТ – ISCО-88 и ISCO-08, както и класификаторът на умения и компетентности използван от образователния стандарт ISCED. Съществуващите учебни планове и тестове за оценка в професионалното обучение могат да бъдат обвързани с новата класификация. Прилагането на новата класификация е залегнало като един от приоритетите до 2020 (Ambition 2020) на Комисията за заетост и квалификация на Великобритания (UKCES - UK Commission for Employment and Skills).

Разработката на този общ език ESCO е залегнала като приоритет в Заключенията на Съвета на ЕС от 11.05.2010 във връзка с инициативата "Нови умения за нови работни места". Планът за реализация на проекта ESCO предполага тестова версия на таксономията да е достъпна в края на 2010 г. (в съобщениеот август 2010 срокът на пускане на първа работна версия е определен за 2012 г.). Към август 2010 е достъпна онлайн работна версия на приложението, но все още не са дефинирани стандартните съобщения за автоматизирана интеграция на разработената таксономия в други информационни системи.

Целите на проекта са формулирани, като:

• Семантичен стандарт (общ речник) за съвместимост и обмен на данни за умения, компетенции и длъжности
• Мост между пазара на труда и образованието и обучението
• По-добро съответствие между търсенето и предлагането на работна ръка
• Подпомага създаването на нови работни места на регионално, секторно, национално и европейско ниво
• Съвременно, гъвкаво технологично решение с автоматизиран достъп до съдържанието чрез разпространени WEB-стандарти
• Съвместимост с националните класификатори. Възможност за допълване със секторни стандарти

Проектирано приложение на разработената обща Европейска таксономия на умения, компетенции и длъжности

Връзка между пазара на труда и образованието на база „общ език” за описание на изисквания за умения и компетенции за длъжност в насоки:

• Търсене и предлагане на работа
• Оценка на съвпадението на компетенции
• Насочване към подходящи образователни ресурси (институции, източници)
• Консултация за развитие на умения
• Оценка на представянето на персонала спрямо целите на фирмата
• Прогнозиране и планиране на нужди от нови умения

https://ec.europa.eu/esco/portal/home 

В рамките на проекта EurOccupations (2006-2009) е създадена база данни EurOccupations на най-често използваните 1594 наименования на длъжности в страните членки на ЕС, свързана с класификатора на професиите на МОТ - ISCO-08. Налични са описание на работата и основни 10 задачи за 150 длъжности. Наименованията и описанията са достъпни на 10 езика за 8 европейски страни – Белгия, Франция, Германия, Италия, Холандия, Полша, Испания и Великобритания. Създадено е йерархично дърво за търсене и разглеждане на професиите по групи.

За избрани 150 длъжности са изследвани подобните изисквания в осемте държави по отношение на описание на работата, основни задачи, изисквано образователно ниво. Изследването е било базирано на набиране на информация от налични бази данни, от експерти от бранша и научни изследователи. Базата съдържа описание на работата, списък основни задачи с оценка на експертите относно честотата на изпълнение във всяка държава, както и изисквано входно ниво на образование - от 0 до 6, съгласно ISCED (International Standard Classification of Education).

В партньорство с фондация WageIndicator проектът продължава с цел обхващане на 75 държави на всички континенти с цел сравним мониторинг на нивата на работните заплати и условията на труд. Поради разширяването на обхвата, базата данни е преименувана на WISCO (World Database of ISCO Occupations).

Използвани средства при изпълнението на EurOccupations

За да се постигне сравнимост на получените резултати в проекта EurOccupations, са разработени процедури и инструменти за:

• създаване и оценка на нов списък задачи
• добавяне на нова длъжност
• за избор на експерти в бранша
• за провеждане на WEB-анкети – обосновани са предимствата на провеждането на анкетни проучвания онлайн, както и изискванията към софтуерното решение и оценката на резултатите
• стандартизирани въпросници
• софтуер за кодиране на нови наименования на длъжности

Създаден е и отделен уеб-сайт (http://eurocc.icares.com/) за търсене в създадената база данни. Търсенето може да бъде по име на професията, икономически сектор или чрез йерархичното дърво по групи професии.

http://www.wageindicator.org

Една от най-широко използваните системи за описание на изисквани компетенции е американската O*NET, която се използва от 1998 г. Създаването и периодичната актуализация на системата е финансирано от американското правителство, дефинициите са свободно достъпни и на тази основа са изградени редица приложения както в САЩ и Канада, така и в Европейския съюз.

Описани са над 1100 длъжности, като изискванията са разпределени в 6 основни категории и за всяко от тях е определено тегло на важност за заемане на дадената длъжност.

http://www.onetcenter.org

Основната цел на методиката е да подпомогне идентифицирането на ключовите длъжности на фирмено, секторно и регионално ниво. Настоящият документ не само разглежда видовете методи за оценка и най-прилаганите системи за оценка в света, анализира техните предимства и недостатъци, но създава и предлага иновативна методика за оценяване на длъжностите. Тя включва всички необходими етапи за въвеждането на подобен проект в едно предприятие.

http://www.competencemap.bg/url:dlxcnr

Методика за дефиниране на компетенциите и създаване на компетентностен модел на ниво фирма, сектор и регион. Документът представя методика за създаване на компетентностен модел, въвеждането му в организационната практика и приложението му с цел ефективно управление на човешките ресурси в организацията.

http://www.competencemap.bg/url:12q30i

Документът представя методика за оценка на компетенциите по отделни позиции във фирмата и на браншово /регионално/ равнище. Представена е и методика за приложение на оценката на компетенциите в анализа на потребностите от обучение и развитие на фирмено равнище. Анализирани са практиките по оценка на компетенциите в България и на дейността на центровете за оценка и развитие. Изготвен е класификатор на инструментите за оценка на компетенциите.

http://www.competencemap.bg/url:kscgbw

Целта на този документ е да даде основните правила за проектиране на КОК включително да препоръча вариант, приложим към конкретния проект. Показани са различните правила и варианти на КОК в зависимост от целите на предприятието и неговата готовност. Обобщени са правилата за оценяване на включените в клъстера компетенции като е наблегнато на следните инструменти: интервюта, фокус групи и генерични библиотеки.

http://www.competencemap.bg/url:jyy5a4

Целта на настоящия документ е да даде рамковите изисквания при съставянето на секторен модел, секторен компетентностен модел и компетентностен профил за ключова длъжност. Предложени са рамкови изисквания и за съставянето на секторен модел, в който са включени секторния компетентностен модел, компетентностните профили на длъжност, както и допълнителни елементи – знания и умения, необходими за развитието или придобиването на дадена компетенция, описание на длъжността и др.

http://www.competencemap.bg/url:3dmqrv

Каталогът съдържа добри практики за прилагането на компетентностния подход в управлението на човешките ресурси. От него бихте могли да заимствате нови идеи, които да приложите във Вашата компания или чрез него да споделите с колегите си Вашия успешен опит.

Каталогът с добри практики на български и международни компании се обогатява периодично. Помогнете за това, като споделите с професионалната общност Вашия успешен опит. По този начин ще популяризирате иновативните подходи във Вашата компания, ще помогнете за подобряване на бизнес средата, за повишаване на цялостното равнище на политиките по управление на човешкия капитал и на авторитета на професията „специалист по човешки ресурси“.

Ако желаете да се включите в каталога е необходимо да се регистрирате в MyCompetence и да попълните  формуляра за добра практика. Системата Ви дава възможност да запазвате попълненото и да се върнете към него в удобен за Вас момент. Когато сте готови, е необходимо да изпратите формуляра на администратора на системата за публикуване, за да може Вашата добра практика да стане част от каталога.